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05.03.2012 16:39 Il y a: 13 yrs
Categorie: Relations individuelles et contrat de travail
Auteur : Me France Charruyer, Avocate à Toulouse - Conseil & Contentieux
Une nouvelle étape franchie en faveur de l'égalité professionnelle hommes-femmes ?
Loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites
Décret n° 2011-822 du 7 juillet 2011 relatif à la mise en ˛uvre des obligations des entreprises pour l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
Loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites
Décret n° 2011-822 du 7 juillet 2011 relatif à la mise en oeuvre des obligations des entreprises pour l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
Depuis le 1er janvier 2012, les entreprises d'au moins 50 salariés sont tenues d'élaborer un accord collectif portant sur l'égalité hommes-femmes, ou un plan d'action désormais obligatoirement défini dans les rapports communiqués au comité d'entreprise.
Après avoir évalué les objectifs fixés et les mesures prises au cours de l'années écoulée, le plan, fondé sur des critères précis, clairs et opérationnels, doit déterminer les objectifs prévus pour l'année à venir et préciser la définition qualitative et quantitative des actions à mener à ce titre ainsi qu'une évaluation de leur coût. Pour les entreprises d'au moins 300 salariés, le plan doit intégrer au moins trois domaines d'action parmi lesquels : l'embauche, la formation, la promotion professionnelle, la qualification, la classification, les conditions de travail, la rémunération effective, et l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.
Dans les autres, le plan d'action doit porter sur deux de ces huit thèmes.
Constatant l'inactivité en ce domaine de certaines entreprises, la loi du 9 novembre 2010, à l'origine de cette mesure, a voulu inciter et indirectement contraindre les employeurs à négocier en la matière, au risque d'être assez sévèrement sanctionné. L'absence de plan d'action ou son imprécision entraîne une pénalité qui ne peut dépasser 1% des rémunérations versées aux salariés. Elle est due pour chaque mois entier au cours duquel l'entreprise n'est pas couverte par un accord un plan d'action.
Simple effet d'annonce ou réelle avancée? L'avenir le dira. L'on gardera néanmoins en mémoire des exemples passés et le faible impact de certaines mesures, même en présence de pénalités financières importantes…
