La représentation du personnel d'entreprise joue maintenant à guichet unique

Ordonnance n°2017-1386 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales

Certains en avaient rêvé, MACRON l’a fait : une seule et même institution regroupant les représentants du personnel (CE-DP-CHSCT) est désormais mise en place : le Comité social et économique (CSE).  

La simplification réside dans la présence d’un unique interlocuteur, un unique destinataire des informations obligatoires et la convocation d’un unique organe pour les consultations (récurrentes, ponctuelles, économiques, sociales, relatives à la santé…).  

Par voie d’accord collectif majoritaire, le CSE pourra aussi se transformer en Conseil d’Entreprise qui intègrera alors la représentation syndicale.

Pour autant, ce CSE ne sera pas doté d’un statut unique, restent des différences importantes notamment dans son fonctionnement et ses attributions selon l’effectif de l’entreprise.

Lorsque l’entreprise aura moins de 50 salariés, le CSE ne sera pas doté de la personnalité morale, ni de budget propre et son fonctionnement sera calqué sur celui des délégués du personnel actuels. 

Des changements (allègements) seront à venir puisque ce CSE pour les entreprises de moins de 50 salariés, ne disposera plus d’un droit d’alerte, et n’aura plus le pouvoir d’accompagner l’Inspecteur du Travail en cas de visite, alors même qu’il conserve le pouvoir de le saisir.

Il ne disposera plus du droit de prendre connaissance des contrats de mise à disposition ou encore d’être consulté en cas d’introduction de nouvelles technologies. 

Le CSE gagne pourtant une prérogative sur un tout autre terrain : il pourra être reçu à sa demande par le Conseil d’Administration dans les SA, en présence du Directeur ou de son représentant. 

Les incidences pratiques de tels changements sont difficiles à mesurer, les employeurs étant tenus à des obligations similaires à celles prévues par la loi antérieure pour les délégués du personnel, le quotidien des entreprises de moins de 50 salariés, concernant la gestion du CSE, ne se trouvera pas fondamentalement changé. 

L’intérêt de la réforme réside dans la fusion des anciennes institutions DP- CE- CHSCT en une seule, et sans limitation d’effectif (cette réforme est donc plus étendue que celle de la délégation unique du personnel proposée en son temps par Madame El Khomri).

> Représentation fusionnée : quelques obligations allégées

- à la tenue des réunions pour informations et consultations récurrentes (6 réunions annuelles minimum pour les entreprises de moins de 300 salariés dont 4 sur la santé la sécurité et les conditions de travail ; 12 réunions annuelles pour les entreprises de plus de 300 salariés)
- à la mise en place et abondement de la BDES
- à l’attribution d’un budget de fonctionnement (et activités sociales et culturelles le cas échéant)
- au suivi des heures de délégations

Cette nouvelle réglementation présente l’avantage d’alléger les coûts de fonctionnement du CSE. En effet, outre l’allégement induit par la réduction des réunions, heures de délégations (en attente des décrets d’applications sur ces points), l’employeur bénéficiera d’un allègement du coût des expertises sollicitées par le CSE puisque par principe il y aura désormais un partage : 80% à la charge de l’employeur et 20 % à la charge du CSE sur son budget de fonctionnement (à l’exception des expertises dans le cadre des consultations sur la situation économique et financière et sur la politique sociale, et dans le cadre des grands licenciements économiques). 

> Représentation fusionnée  et conservant la plupart de ses attributions en matière d’informations et de consultations

Pour autant, cette simplification du nombre d’interlocuteurs ne doit pas faire occulter que l’employeur reste tenu des nombreuses obligations d’information et de consultation. En effet, perdure la multiplicité des réunions récurrentes au titre des attributions du CE et du CHSCT telles que nous les connaissons aujourd’hui encore. La BDES reste l’interface obligatoire via lequel l’employeur est tenu de transmettre les informations récurrentes.

Même si l’on doit noter quelques « disparitions » : plus d’obligation de consultation préalable avant une OPA (ex-attribution du CE), plus d’information relatives à la sous-traitance (ex-attribution du CE), plus d’information relative aux transferts commerciaux et financiers entre les entreprises du groupes.

Il convient d’ailleurs de noter que le CSE dans les entreprises de plus de 300 salariés devra se doter de commissions obligatoires (économique, formation, logement, égalité professionnelle et commission de santé et sécurité et des conditions de travail – CSSCT- remplaçant le CHSCT actuel)

Le CSE détient aussi un large droit d’alerte en matière d’atteinte de droits aux personnes, en cas de danger grave imminent, et de santé publique et environnementale, en matière de droit d’alerte sociale, ou encore en matière économique, ou d’utilisation non conforme du CICE.

Le CSE dans les entreprises de plus de 50 salariés est d’ailleurs doté de la personnalité morale ce qui lui permet de gérer son patrimoine et son budget (il est doté d’un budget de fonctionnement et d’activités sociales et culturelles, dans des conditions presque semblables à celles du CE actuel) mais également d’ester en justice (en référé ou au fond) pour faire valoir ses droits (alertes, demandes d’expertise…). L’attribution d’un budget unique vient alors renforcer le rôle du  CSE comme vigie, surveillant le respect par l’employeur de ses obligations.  

>  Représentation fusionnée, vers l’interlocuteur et l’acteur unique du dialogue social d’entreprise 

Le CSE pourrait alors dans la pratique s’imposer comme le véritable acteur du dialogue social d’entreprise, et ce d’autant qu’est consacré, par la voie de l’accord collectif majoritaire, le Conseil d’entreprise.

Ce Conseil d’Entreprise est la consécration d’une idée longtemps défendue d’un interlocuteur unique de l’employeur qui sera doté de la capacité de négocier et de conclure les accords collectifs d’entreprise. L’accord collectif d’entreprise sera également un moyen d’aménager les informations et consultations du CSE donnant ainsi aux acteurs du dialogue social la possibilité d’adapter leur dialogue d’entreprise. 

Le législateur a offert de plus grandes possibilités aux acteurs du dialogue social d’entreprise de se saisir de l’accord collectif comme moyen d’organiser la vie de l’entreprise dans tous ces aspects et les modalités du dialogue social ne font pas exception.

Dans ce nouveau théâtre des relations sociales : Acteurs, profitez du champ des possibles, construisez le scénario de vos relations sociales de demain !

L’obligation de mettre en place un CSE est déclenchée par l’atteinte d’un effectif équivalent temps plein de 11 salariés s’appréciant sur un délai de 12 mois consécutifs (l’ancienne législation prévoyait une période d’appréciation plus étendue puisque l’atteinte de l’effectif se vérifiait sur 12 mois consécutifs ou non au cours des 3 années précédentes)

>  Application de la loi : A partir de quand l’entreprise est-elle tenue de mettre en place un CSE ?

Objectif : application généralisée au 1er janvier 2020

- Pour les entreprises dépourvues de représentants du personnel : 
A compter de la publication des décrets, lorsqu’elles atteignent la condition d’effectif au 23 septembre 2017 (date de publication de l’ordonnance)

- Pour les entreprises dépourvues de représentants du personnel, ayant atteint l’effectif au 23 septembre 2017, et aussi pour les entreprises dotées de représentants du personnel,  et dans les deux cas ayant conclu un protocole d’accord préélectoral avant le 23 septembre 2017 :
> mise en place des représentants du personnel, dès à présent, selon les dispositions en vigueur
> mise en place du CSE à compter du 1er janvier 2020 (ou avant par accord)

- Pour les entreprises dotées de représentants du personnel dont les mandats arrivent à échéances entre le 23 septembre et le 31 décembre 2017 : 
> mise en pace du CSE à compter du 1er janvier 2018
> possibilité de proroger les mandats dans un délai d’un an (par accord collectif et par décision unilatérale) – pour organiser les élections notamment si les mandats des différentes instituions arrivent à échéance à des dates différentes

- Pour les autres entreprises dotés de représentants du personnel : au plus tard le 31 décembre 2019