La Cour de cassation renforce le droit à la preuve en matière de discrimination

La Cour de cassation, dans son arrêt du 26 mars 2025, confirme sa jurisprudence favorable aux salariés en matière de preuve de discrimination. Elle rappelle que l’article 145 du Code de procédure civile constitue un outil efficace pour obtenir des éléments de preuve détenus par l’employeur, tout en précisant que cette communication doit respecter le principe de minimisation des données du RGPD.

Le cadre légal de la preuve en matière de discrimination

En matière de discrimination, la charge de la preuve est aménagée par l’article L.1134-1 du Code du travail. Le salarié doit présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination, charge à l’employeur de prouver que sa décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

L’article 145 du Code de procédure civile dispose que “s’il existe un motif légitime de conserver ou d’établir avant tout procès la preuve des faits dont pourrait dépendre la solution d’un litige, les mesures d’instruction légalement admissibles peuvent être ordonnées à la demande de tout intéressé, sur requête ou en référé”.

La Cour de cassation a déjà affirmé que “la procédure prévue par l’article 145 du code de procédure civile ne peut être écartée en matière de discrimination au motif de l’existence d’un mécanisme probatoire spécifique”. Elle a également précisé que l’existence d’une discrimination n’implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d’autres salariés.

Quels risques pour les droits et libertés des personnes concernées?

La communication de bulletins de paie ou d’autres documents nominatifs soulève des questions importantes en matière de protection des données personnelles des salariés de comparaison. Ces documents contiennent des informations sensibles dont la divulgation pourrait porter atteinte à leur vie privée.

Les mesures techniques et organisationnelles à mettre en place

La Cour de cassation apporte une solution équilibrée en rappelant qu’il appartient au juge d’ordonner “l’occultation, sur les documents à communiquer par l’employeur au salarié demandeur, de toutes les données à caractère personnel des salariés de comparaison non indispensables à l’exercice du droit à la preuve et proportionnées au but poursuivi”.

Le juge doit vérifier que les éléments dont la communication est demandée sont “adéquats, pertinents et strictement limités à ce qui est indispensable à la comparaison entre salariés”.

Cette approche s’inscrit parfaitement dans le principe de minimisation des données prévu par le RGPD.

Les recommandations concrètes pour les salariés s’estimant victimes de discrimination :

-Constituer un dossier solide avec des éléments factuels laissant supposer l’existence d’une discrimination

-Recourir à l’article 145 du CPC en amont d’une procédure au fond

-Définir précisément les documents demandés et justifier leur pertinence

Les recommandations pour les employeurs 

-Mettre en place des systèmes de classification et d’évolution de carrière transparents et objectifs

-Conserver les éléments justifiant les décisions prises en matière de rémunération et d’évolution professionnelle

-Anticiper les demandes de communication en préparant des versions anonymisées des documents sensibles

Pour les juges :

-Vérifier la proportionnalité des demandes de communication

-Définir précisément les mentions devant rester apparentes

-Ordonner d’office les mesures de protection des données personnelles nécessaires

Cet arrêt du 26 mars 2025 s’inscrit dans la continuité de la jurisprudence de la Cour de cassation qui facilite l’accès à la preuve pour les salariés victimes de discrimination, tout en veillant au respect des principes de protection des données personnelles. Il rappelle l’importance d’une approche équilibrée entre le droit à la preuve et la protection de la vie privée des salariés.

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Sources

• Code du travail, article L.1134-1

• Code de procédure civile, article 145

• Cass. soc. 26 mars 2025 (arrêt commenté)

• Cass. soc. 22.09.21, n°19-26.144

• Cass. soc. 14-11-2024 n° 23-17.917 F-B

• Cass. soc. 01.06.2023, n°22-13.238

• Règlement Général sur la Protection des Données (RGPD)