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Épisode 3 : La recherche de la vérité au prisme de la déloyauté de la preuve (3/3)
Épisode 2 : Production des bulletins de paie (2/3)
Épisode 1 : Enregistrement vocal de l’employeur à son insu (1/3)
Dirigeants : Planifier, organiser, anticiper, asseoir la pérennité de votre activité ainsi qu’une productivité optimale de votre entreprise et faire face à l’imprévisibilité devenue chronique de notre environnement économique, social et sociétal, est au programme de votre rentrée.
Toutes les entreprises, peu importe leur dimension, doivent faire face à de multiples risques : une situation économique incertaine, des mutations technologiques rapides (IA), des attaques cybers, une crise des recrutements ainsi qu'une certaine volatilité des salariés (auxquels la crise sanitaire a servi d’accélérateur), et, désormais, l’allongement des carrières (induit de facto par la réforme des retraites récemment entrée en vigueur).
La gestion de ces risques passe, à n’en point douter, par la valorisation du capital humain de l’entreprise.
En effet, l’établissement et la mise en œuvre d’un plan de développement des compétences (qui sera rédigé à l’initiative et sous la responsabilité de l’employeur) prévoyant, la mise en place d’actions de formation pertinentes des équipes, est un outil efficace. Il permet aussi bien d’anticiper les évolutions des métiers et des qualifications, que de permettre une montée en compétences des salariés, répondant ainsi à la stratégie de l’entreprise (augmentation de la productivité, transformation digitale, sécurisation de ses process, mise en œuvre de sa politique RSE…).
La possibilité pour les salariés de bénéficier d’actions de formation qui enrichissent leurs parcours professionnels est source de motivation et aussi de fidélisation. Se saisissant de l’opportunité de leur montée en compétences, leur adhésion au projet d’entreprise se trouve renforcée.
Le plan de développement des compétences se doit donc d’être au cœur de la stratégie de l’entreprise.
L’établissement d’un plan de développement des compétences est au cœur, plus spécifiquement, de la gestion des risques juridiques en matière social, puisqu’il permet aux dirigeants de satisfaire à plusieurs obligations juridiques pesant sur eux et dont le non-respect les exposent à des risques contentieux et de condamnations financières.
Au premier rang de ses obligations, l’employeur doit satisfaire à une obligation générale de formation de ses salariés[1], ainsi qu’à une obligation d’adaptation des salariés à leur poste de travail[2], ce qui suppose que chaque salarié de l’entreprise bénéficie non seulement des formations lui permettant de pouvoir rester opérationnel et maintenir ses compétences sur son poste de travail, mais aussi de pouvoir se maintenir dans l’emploi (ce qui dépasse la simple adaptation à son poste de travail).
L’employeur, en principe, seul décisionnaire du contenu du plan de développement des compétences (mais, cependant non exonéré d’obligations vis-à-vis des partenaires sociaux, du CSE, etc. cf. ci-dessous) aura la responsabilité de l’établir et de fixer les formations lui permettant de satisfaire à ses obligations de formation et d’adaptation.
Comment identifier les formations à inscrire au sein du plan de développement des compétences ?
Bien entendu, l’employeur s’appuiera sur les besoins identifiés dans le cadre de sa stratégie et de sa politique de développement (certaines branches professionnelles fournissent des travaux sur les besoins en compétences de la branche issus des Observatoires prospectifs des métiers et des qualifications – « OPMQ » - et des Opérateurs de Compétences – « OPCO » - sur lesquels il pourra s’appuyer) et aura aussi tout intérêt de se fonder sur les comptes-rendus des entretiens professionnels de ses salariés[3], dans lesquels ils expriment leurs souhaits de formation.
Il est également pertinent d’intégrer, au contenu du plan de développement des compétences, les formations permettant de satisfaire à l’obligation de l’employeur de prévention de la santé et la sécurité des salariés.
Il s’agira des formations intégrées dans le Document Unique d’Évaluation des Risques (« DUER ») et/ou le Programme Annuel de Préventions des Risques Professionnels et d’Amélioration des Conditions de Travail (« PAPRIPACT »).
Vient à l’esprit, bien sûr, l’inscription de toutes les formations obligatoires en matière de sécurité, et notamment celles exigées pour occuper certains postes, telles des habilitations électriques, un permis de conduite d’engins, etc.
L’élaboration de ce plan est aussi l’occasion pour l’employeur d’inscrire des formations relatives à la prévention des risques psychosociaux : formation des managers pour prévenir les situations de harcèlement, formation des salariés à la gestion du stress, formation pour travailler sur la cohésion des équipes et l’engagement, etc.
Tout type de formation trouvera ainsi sa place dans le plan de développement des compétences, les bilans de compétences, les validations des acquis de l’expérience, la prise en compte des contrats d’apprentissage et de professionnalisation, et toute action de formation au sens large intéressant l’entreprise.
Pour les entreprises de plus de 50 salariés, le thème de la formation et la mise en place du plan de développement des compétences est un thème incontournable du dialogue social d’entreprise.
En effet, reposent sur l’employeur, en matière de formation, des obligations de négocier avec les délégués syndicaux, et des obligations d’information et consultation du Comité Social et Économique (« CSE »).
Les entreprises de plus de 50 salariés ont l’obligation de négocier, tous les ans (sauf accord de méthode prévoyant un calendrier de négociation pouvant aller jusqu’à 4 ans), sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail (« QVCT »). Cette négociation, qu’elle aboutisse à un accord collectif d’entreprise ou, à défaut d’accord, à un plan d’action unilatéral, peut avoir pour thématique des actions relatives à l’égal accès des femmes aux formations, voire la suppression d’importantes inégalités via des actions correctives (lorsque la note de l’index égalité de l’entreprise est inférieure à 75) visant, par exemple, des programmes de formations spécifiques au retour de congé parental ou de maternité.
Les actions de formation favorisant l ‘égalité professionnelle seront alors reportées dans le plan de développement des compétences.
Seront également reportées dans le plan de développement des compétences, celles identifiées dans le cadre de la négociation sur la Gestion des emplois et des parcours professionnels (« GEPP ») et sur la mixité des métiers (négociation triennale obligatoire dans les entreprises de plus de 300 salariés ou dans les groupes de dimensions communautaires, disposant d’un établissement de 150 salariés ou plus). En effet, l’article L2242-20, 3° du Code du travail dispose que la négociation sur la GEPP fixe « les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de développement des compétences, en particulier les catégories de salariés et d'emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité, les compétences et qualifications à acquérir pendant la période de validité de l'accord ainsi que les critères et modalités d'abondement par l'employeur du compte personnel de formation »
Le plan de développement des compétences est donc indissociable des obligations de négociation dans l’entreprise.
Dans les entreprises de plus de 50 salariés, le plan de développement des compétences relève aussi des attributions du CSE, et, par là-même, des obligations de l’employeur vis-à-vis du CSE.
L’employeur aura, en effet, l’obligation, de consulter le CSE sur le contenu du plan de développement des compétences préalablement à sa mise en œuvre et dans le cadre de la consultation annuelle du CSE relative aux « orientations stratégiques de l’entreprise et sur leurs conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, (…), sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, sur les orientations de la formation professionnelle et sur le plan de développement des compétences[4].
D’ailleurs, l’employeur doit obligatoirement alimenter la Base de données économique, sociale et environnementale (« BDESE ») d’une rubrique dédiée à la formation[5], ce qui suppose que l’employeur implémente, sur la base, toutes les informations requises, avant de consulter le CSE.
Notons, d’ailleurs, que dans les entreprises de plus de 300 salariés, une commission formation doit être mise en place au sein du CSE[6].
Dans les entreprises de plus de 50 salariés, l’élaboration du plan de développement des compétences se fait donc de concert avec les délégués syndicaux et/ou le CSE, ce qui donne alors à l’élaboration de ce plan un caractère obligatoire et multilatéral.
Peu importe la taille de l’entreprise, la mise en place du plan de développement des compétences est un outil de gestion du risque juridique pertinent.
Les entreprises de plus de 50 salariés ayant élaboré un plan de développement pourront avoir accès au financement de la formation par les OPCO (dans le respect des conditions de prises en charge fixées par l’OPCO).
L’établissement d’un plan de développement des compétences, dans les entreprises de plus de 50 salariés, n’entraine pas de facto pour elles une prise en charge des formations par l’OPCO. Cependant, si le plan de développement des compétences de ces dernières comporte des formations correspondant aux actions collectives fixées par leur branche professionnelle et leur OPCO, elles pourront solliciter auprès de ce dernier une prise en charge des formations.
Pilier de la stratégie d’entreprise et de la stratégie RH, outil essentiel de la gestion de risques juridiques, le plan de développement des compétences est l’atout de cette rentrée 2023.
Maîtriser un tel outil est donc une nécessité et une opportunité pour tout employeur. Nos avocats du pôle Social / RH / DATA se tiennent à votre disposition pour toute information complémentaire et pour vous assister dans la rédaction et la mise en œuvre de ce plan de développement des compétences.
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L'équipe du pôle Social / RH / DATA
[1] C. trav. L6312-1
[2] C. trav. L6312-1
[3] C. trav. L6315-1
[4] C. trav. L2312-24
[5] C. trav. R2312-8 et R2312-9
[6] C. trav. L2315-49 et L2315-45