< Intervention : INSEEC MSc & MBA - MSc Big Data & Manager Marketing, MSc Marketing Communication & Str commerciales1er mars 2020 : dernier delai pour publier les indicateurs relatifs aux écarts de rénumération entre les Hommes et les Femmes
Entreprises de plus de 50 salariés (et de moins de 250 salariés), il ne vous reste que quelques jours, jusqu’au 1er mars 2020, pour identifier et publier les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.
En effet, cette obligation qui s’adresse aux entreprises de plus de 50 salariés, est imposée par la loi du 5 septembre 2018 dite Avenir professionnel (L. no 2018-771, 5 sept. 2018, JO 6 sept., art. 104) selon le calendrier suivant :
– au plus tard le 1er mars 2019 pour les entreprises d'au moins 1000 salariés ;
– au plus tard le 1er septembre 2019 pour les entreprises dont l'effectif est compris entre 251 salariés et 999 salariés ( attention, concernant ces entreprises, il est impératif de publier de nouveau leurs indicateurs avant le 1er mars 2020)
– au plus tard le 1er mars 2020 pour les entreprises dont l'effectif est compris entre 50 et 250 salariés.
Les indicateurs de cet index « égalité » sont définis par décret et sont :
- pour les entreprises de 50 à 250 salariés :
- l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d'âge et par catégorie de postes équivalents ;
- l'écart de taux d'augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes ;
- le pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ;
- le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations (C. trav., art. D. 1142-2-1).
- pour les entreprises de plus de 250 salariés, il faut ajouter l’indicateur suivant :
- l'écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes.
Le Comité Social et Économique (CSE) doit obligatoirement être informé sur les indicateurs chiffrés de la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l'entreprise (C. trav., art. D. 1142-5). D’ailleurs, en pratique, ces informations figurent obligatoirement dans la base de données économiques et sociales (BDES), dans une rubrique relative à l'égalité professionnelle.
Vous devrez aussi tenir informés le CSE, ainsi que vos salariés, de l’adresse du site sur lequel est publiée votre note globale de votre index « égalité » .
Ne prenez pas cette obligation à la légère.
La loi prévoit, en effet, lorsque le résultat de l’index est inférieur à 75 points pendant trois années consécutives, une sanction pécuniaire.
Le montant de la pénalité est fixé par l'autorité administrative, en tenant compte des efforts constatés dans l'entreprise en matière d'égalité salariale entre les femmes et les hommes ainsi que des motifs de sa défaillance. Cette pénalité est
au maximum égale à 1 % des rémunérations et gains versés aux salariés (ou assimilés)
au cours de l'année civile précédant l'expiration du délai de trois ans (C. trav., art. L. 1142-10).
Un délai supplémentaire d'un an peut être accordé à l'employeur pour se mettre en conformité avec ses obligations (C. trav., art. L. 1142-10).
Nota Bene : lorsque cette pénalité est appliquée à l'employeur, ce dernier ne peut se voir appliquer la pénalité prévue à défaut d'accord ou de plan d'action relatif à l'égalité professionnelle (C. trav., art. L. 2242-8).
Cette disposition particulière ne doit pas pour autant faire oublier cette autre obligation, pesant sur les entreprises de plus de 50 salariés, de négocier
un accord sur l’égalité professionnelle (associé au thème de la qualité de vie au travail – QVT) ou à défaut d’adopter un plan d’action, puisque la pénalité financière spécifique au manquement à cette obligation peut s’élever jusqu’à
1 % des rémunérations (au sens du premier alinéa de l’article L. 242-1 du Code de la sécurité sociale)
versées au cours des périodes au titre desquelles l’entreprise ne respecte pas cette obligation (C. trav., art. L. 2242-8).
Si la loi prévoit qu’une fois prononcée la pénalité pour non mise en conformité de l’entreprise à la suite de trois années où le résultat de l’index est à moins de 75, il n’ya pas de prononcé de la pénalité en cas d’absence d’accord ou de plan d’action, l’inverse n’est pas vrai.
Il est possible d'appliquer la pénalité prévue à l'article L. 2242-8 du Code du travail, puis celle prévue à l'article L. 1142-10 du Code du travail (
Instr. DGT no 2019/03, 25 janv. 2019).
La double peine est donc possible et le risque financier pesant sur l’entreprise particulièrement lourd.
Il n’est pas trop tard pour s’emparer du sujet de l’égalité hommes/femmes, et transformer la contrainte en une politique d’égalité entre les hommes et les femmes qui rendra votre entreprise attractive et valorisera son image.
