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Licencié pour abus de tweets : Comment concilier liberté d’expression du salarié et droit du travail ?

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Les réseaux sociaux font désormais partie de notre vie courante : A la maison, l’école… et dans l’entreprise. Mais pour cette dernière, son introduction ne se fait pas sans difficulté.

La médiatisation des licenciements « Facebook » ou « Twitter », dans lesquels des salariés s’étaient montrés critiques à l’égard de leur employeur, donne une idée du bouleversement que ces réseaux provoquent dans les relations sociales au sein de l’entreprise.

Tout d’abord, un salarié peut il critiquer son employeur de manière publique ?

Une réponse définitive ne peut être apportée à une cette question, car il n’existe aucune règle de principe sur le sujet. Tout va dépendre des circonstances de l’espèce, des termes utilisés par le salarié, ainsi que de la réaction de l’employeur.

La difficulté de répondre vient du fait qu’en la matière, deux logiques antagonistes vont s’opposer.

D’un côté, la liberté d’expression et le droit au respect de la vie privée des salariés, protégés aussi bien au niveau français qu’européen. Ainsi, au plan du droit interne ces droits fondamentaux sont protégés par l’article 9 du Code civil¹, ou bien encore l’article 1220-1 du Code du travail² . Au plan européen c’est l’article 8 de la Convention européenne des droits de l’homme qui sera le plus souvent discuté devant les tribunaux³.

Sur le fondement de ces textes, un salarié est en principe libre de s’exprimer à l’égard de son entreprise sans crainte de la moindre sanction.

Mais la liberté des uns s’arrêtant où commence celle des autres, ces principes, aussi fondamentaux soient-ils, ne sauraient dégénérer en abus. Ainsi, un salarié ne peut pas tenir des propos dénigrants, injurieux ou présentant un caractère diffamatoire à l’égard de son employeur.

Un salarié peut-il licencié pour des propos qu’il diffuse sur le réseau Twitter ? Peut il également être poursuivi pénalement ?

Un employeur est tout à fait en droit de procéder au licenciement d’un salarié pour des propos que celui-ci aurait tenu sur un réseau social tel que Twitter. Mais reposant sur une exception à liberté d’expression, il lui appartiendra de justifier que :

• soit le tweet cause un trouble caractérisé et objectif à l’entreprise au regard de la finalité qu’elle poursuit et des fonctions exercées par le salarié.
• soit le salarié a manqué à son obligation de loyauté qui est inhérente à son contrat de travail, en rendant publique une information confidentielle ou stratégique pour l’entreprise.

Au plan répressif, un tweet, de par son contenu, pourra donner lieu à poursuites de son auteur, dans les cas où il présente un caractère diffamant ou injurieux.

Si les conditions sont réunies, l’employeur pourra alors entamer des poursuites pénales à l’égard du salarié indélicat. De telles poursuites peuvent même conseillés, puisqu’en cas de succès, la procédure de licenciement n’en sera que légitimée.

En résumé, licencié et condamné pénalement pour un simple tweet, on peut dire que le jeu n’en vaut pas la chandelle.

Pour twitter heureux, est il judicieux de twitter caché ?

Croire que l’on peut bénéficier d’une impunité en twittant sous un pseudonyme est parfaitement illusoire.

L’employeur aura en effet la possibilité de mettre en œuvre des procédures judiciaires pour obtenir auprès des opérateurs techniques (FAI…), les éléments nécessaires à l’identification du salarié (et notamment son adresse IP), permettant ensuite sa sanction.

Peut on licencier comme on twitte ?

En la matière, il n’y a aucun parallélisme des formes à adopter, le temps du tweet n’est pas celui du droit, et les employeurs ne peuvent donc réagir de manière épidermique à un message, par nature instantané.

En outre, la diffusion par les salariés de messages relatifs à leurs conditions de travail ne traduit pas systématiquement une volonté de nuire à l’employeur mais peut également révéler un problème de mal-être au travail.

Le management des employeurs doit donc s’adapter à ces nouvelles techniques de communication et prendre en compte les problématiques qu’elles peuvent révéler, notamment en termes de risques psycho sociaux (stress, harcèlement…).

La e-réputation est elle plus importante que la liberté d’expression ? Que conseiller aux salariés présents sur les réseaux sociaux ?

L’e-réputation devient un sujet prépondérant, particulièrement dans le monde du travail. De nombreux recruteurs admettent ainsi goggleliser et consulter les profils des réseaux sociaux de leurs candidats, parfois au mépris des dispositions du Code du Travail.

Aux salariés adeptes des réseaux sociaux, mon conseil serait de les alerter sur le fait que l’abus de tweet peut être dangereux pour leur emploi. Ils doivent donc conserver prudence et neutralité dans les propos qu’ils peuvent tenir à l’égard de leur employeur.

Que conseiller aux employeurs en amont ?

Plutôt qu’une réaction tout aussi rapide que la diffusion d’un tweet, les employeurs doivent envisager la mise en place en amont de règles du jeu social au sein de leur entreprise.

Dans ce cadre, ils doivent agir en toute transparence et veiller à :

• la transparence des pratiques sociales dans l’entreprise, particulièrement sur les réseaux sociaux (Chartes informatiques, etc.)
• la plus grande loyauté dans l’obtention du mode de preuve de la faute alléguée.
• respecter des principes de nécessité et de proportionnalité dans les sanctions mises en œuvre.

In fine, c’est cependant au juge qu’il appartiendra de tracer ligne rouge à ne pas franchir par les uns et les autres. ------------------------------ ¹ Article 9 du Code civil : « Chacun a droit au respect de sa vie privée. »

² Article 1220-1 du Code du Travail : « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. »

³ Article 8 de la CESH : « Toute personne a droit au respect de sa vie privée et familiale, de son domicile et de sa correspondance. »

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