En réalité, l’enjeu de cette décision était, essentiellement, d’apprécier le respect de la liberté d’expression et d’opinion au sein d’une organisation.
L’employeur reprochait à l’intéressé de ne pas adhérer aux valeurs de la société, et, entre autres, à la valeur « fun and pro »…
Cette « pratique » consistait à participer aux pots de fin de semaine, impliquant, souvent, une alcoolisation excessive, sur le lieu de travail, de la promiscuité, des brimades, et dérapages divers…
Le refus de la part du salarié était parfaitement fondé selon la Cour de cassation. En effet, les juges ont considéré que, sauf abus, le salarié bénéficiait dans l’entreprise (et en dehors…) de sa liberté, d’expression et d’opinion… liberté fondamentale qu’il convenait de préserver, et impliquant la nullité de la mesure de licenciement !
Prononcer une nullité de licenciement est, évidemment, une décision très lourde de conséquences pour l’employeur…avec de forts enjeux financiers.
Pour rappel, le salarié licencié en raison de l’exercice non abusif de sa liberté d’expression a le droit de demander sa réintégration dans l’entreprise, et le paiement d’une indemnité égale au montant de la rémunération qu’il aurait dû percevoir entre son licenciement et sa réintégration.
À défaut de réintégration, une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois lui est dûe, en plus des indemnités de rupture.
Alors, attention, au choix des motifs de licenciement personnel…et à la rédaction des courriers de rupture…qui lient le juge social…
(21-15.208 F-D, arrêt Cubik Partners C Ap Paris 10 mars 2021Pôle 6 Chambre 9)
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